1- Estabilidade provisória
O Artigo 10 da Constituição Federal proíbe a dispensa arbitrária e sem justa causa da funcionária gestante, desde quando se confirma a gravidez até 5 meses após o parto.
Se a gestação é descoberta durante um contrato de trabalho com prazo determinado ou aviso prévio indenizado ou trabalhado, a estabilidade provisória deverá ser respeitada.
Ainda que a empresa só tome conhecimento da condição da empregada após a demissão/rescisão, a estabilidade é devida, devendo a trabalhadora ser reintegrada ao emprego.
2- Reintegração ou indenização
Como mencionado acima, a mulher que descobre a gravidez após uma demissão sem justa causa possui direito à reintegração de sua atividade profissional.
Esta garantia busca proteger a mulher e sua criança, uma vez que não será fácil encontrar um novo emprego estando grávida.
No entanto, em algumas situações pode não ser possível reintegrar a trabalhadora, como por exemplo se a função que ela exercia foi extinta.
Mas isso não afasta a obrigação da empresa de assegurar sua estabilidade. É aí que entra a indenização substitutiva ou compensatória, que tem o papel de suprir o dever da empresa de proporcionar estabilidade à gestante que foi demitida.
3- Realocação de função
Mulheres que atuam em atividades que ofereçam risco para sua saúde ou da criança podem solicitar mudança temporária de função.
A regra também se aplica à lactante. Portanto, havendo comprovação da insalubridade do ambiente de trabalho, a gestante deverá ser transferida para um posto que não ofereça risco, sem prejuízo de sua remuneração e do adicional de insalubridade.
Em situações em que a empresa não tenha postos de trabalho livres de insalubridade, é direito da gestante ser afastada.
Assim, o salário-maternidade poderá ser adiantado para a trabalhadora que ficar impossibilitada de exercer seu ofício.
4- Dispensa para consultas médicas
Segundo o Artigo 392 da CLT, é garantida à empregada durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos, a “dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.” Para ter sua falta ao trabalho abonada, basta apresentar o atestado médico ao RH da empresa.
5- Licença-maternidade
Trata-se do período remunerado de 120 dias em que a mulher permanece afastada do trabalho após ganhar seu bebê, e deve ter início a partir do 28º dia antes do parto.
A trabalhadora adotante (que adotar ou obtiver guarda judicial de uma criança ou adolescente de até 18 anos) também tem direito à licença-maternidade com a mesma duração (120 dias).
As empresas cadastradas no Programa Empresa Cidadã devem conceder 180 dias de licença-maternidade, sendo 120 dias pagos pela Previdência Social e 60 dias pagos pela empresa.
As gestantes que atuam no serviço público também têm direito a 180 dias de afastamento.
6- Ampliação do período de repouso
É possível solicitar a prorrogação da licença-maternidade após o nascimento do bebê, pelo período máximo de duas semanas.
Para isso, é preciso apresentar atestado médico específico, a ser submetido a avaliação médico-pericial.
A prorrogação depende da excepcionalidade do caso, como em situações que envolvam risco para a criança e a mãe.
A trabalhadora gestante que não possui carteira assinada e tem qualidade de contribuinte individual, facultativo ou segurada especial deve apresentar o atestado à perícia médica do INSS para ampliação do período de repouso.
7- Salário-maternidade
O salário-maternidade é justamente a remuneração que a gestante ou adotante recebe durante a licença.
A segurada que possui vínculo empregatício com carteira assinada deve solicitar o salário-maternidade diretamente com seu empregador.
Para quem é contribuinte individual, facultativo ou segurada especial, o benefício deve ser solicitado pelo site MEU INSS.
Em casos de aborto espontâneo ou permitido por lei, a segurada tem acesso ao benefício por 14 dias.
8- Intervalos para amamentação
Como já vimos, um dos direitos da gestante é a estabilidade provisória de 5 meses em seu emprego após o nascimento da criança. Durante esse retorno, é natural que a amamentação aconteça. Por isso, a CLT dispõe em seu artigo 396: “Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um.”
Além disso, o parágrafo 1º prevê a possibilidade de prorrogação do tempo de amamentação: “Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.”
E se o direito da gestante não for respeitado?
Infelizmente, ainda há quem insista em desrespeitar as regras da legislação trabalhista direcionadas à proteção da gestante e do nascituro. A estabilidade provisória é um dos itens que mais geram reclamações na Justiça do Trabalho, pois muitas empresas acabam demitindo funcionárias que estão grávidas.
De igual modo, há situações em que a reintegração da gestante no ambiente de trabalho se torna insustentável por motivos variados como assédio moral, desentendimentos ou pressão psicológica. Mas nenhuma dessas situações afasta a obrigação da empresa de arcar com a estabilidade da gestante.
São diversas as decisões favoráveis a mulheres que recusaram sua reintegração mas tiveram o direito à estabilidade garantido, ou seja, o pagamento da indenização substitutiva.
Além disso, há condenações ao pagamento de danos morais e materiais para os casos em que a empresa não zelou pela saúde da gestante, como o não afastamento de atividades insalubres.
Conteúdo retirado de https://sintibref-minas.org.br/posts/oito-direitos-trabalhistas-da-gestante
*Com informações do site Jusbrasil.